[Trabalho remoto, produtividade e layoffs: isso tem relação mesmo?]
Em mais um anúncio de layoff no mundo tech, a Meta confirmou que irá cortar mais 10 mil funcionários. Zuckerberg disse que uma análise interna de desempenho sugere que aqueles que trabalham presencialmente “fazem mais”, são mais produtivos. Ele, inclusive, incentivou os funcionários a procurarem mais oportunidades de trabalhar presencialmente.
Mas e os funcionários: querem voltar? Como equilibrar essa balança?
Que layoff abala a saúde mental dos trabalhadores a gente sabe, inclusive daqueles que ficam na empresa (falamos sobre isso na edição #4 da nossa newsletter).
Entrar na discussão de produtividade + modelos de trabalho, jogar no liquidificador tudo isso com o momento dos layoffs parece problemático. O Mateus Camillo faz um apontamento certeiro no caso da Meta: Zuckerberg investiu bilhões na ideia do Metaverso (que está sumidinha das conversas no SXSW, por sinal) e a área acumulou uma perda de 13,7 bilhões de dólares em 2022.
Então será mesmo que o modelo remoto é ponto crucial para as demissões? Vamos ver o que as pesquisas nos dizem:
A McKinsey apontou o que muita gente já suspeitava após esses anos de experimentos entre presencial, híbrido e remoto: quando questionadas se preferem trabalhar de forma flexível, 87% das pessoas afirmaram que sim.
Ao mesmo tempo, atenção pra esse dado: ao optarem pelo modelo remoto, cerca de 55% dos trabalhadores entre 18 e 34 anos disseram que problemas de saúde mental impactaram sua produtividade.
A questão é que empresas e colaboradores têm uma visão diferente sobre trabalho remoto, como aponta uma nova pesquisa da Harvard Bussiness Review. As empresas tendem a considerá-lo prejudicial à produtividade, enquanto os trabalhadores acreditam que ajuda na produtividade!
A solução pelo modelo híbrido poderia agradar gregos e troianos, como um caminho do meio. Mas muita gente não quer voltar pro escritório. As empresas precisam aceitar a nova realidade — não temos como voltar ao mundo pré-pandemia.
E agora? Apontamos alguns possíveis caminhos:
- Gerar #conexão entre colaboradores e empresas. Saber o que move, afeta e estimula o trabalho das pessoas, através de uma comunicação clara e genuinamente interessada.
- Reconhecer as #habilidades dos colaboradores: pessoas diferentes têm aptidões diferentes. Isso é um trabalho dos dois lados — a empresa estimular habilidades diferentes e as pessoas realizarem um trabalho de autoconhecimento para saber o que funciona melhor para elas.
- Com o reconhecimento das habilidades, desenhar #estratégias que funcionem para todas as pessoas envolvidas.
Isso é o que chamamos de #aprendabilidade. E assim como as pessoas, todas as empresas podem se valer disso. Que tal?
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